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Le point sur l'inaptitude

Vos droits - Le 15 Février 2018

Qu'est-ce que l'inaptitude ?

Lorsque l’état de santé du salarié le rend incapable physiquement ou mentalement d’exercer tout ou partie de ses fonctions, ce dernier peut être considéré comme inapte totalement ou partiellement à son poste de travail.
 

Cette inaptitude est d’origine professionnelle dès lors qu’elle est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. À défaut, elle sera considérée comme non professionnelle.
 

Comment est-elle constatée ?

L’inaptitude ne peut être déclarée que par le médecin du travail, qui doit au préalable effectuer une étude sur le poste de travail du salarié concerné ainsi que sur ses conditions de travail. Avant tout constat d’inaptitude, le médecin du travail doit réaliser 4 actions :

  • réaliser au moins un examen médical du salarié afin de constater que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste ;
  • étudier le poste et les conditions de travail du salarié ;
  • constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible ;
  • s’entretenir, par tout moyen, avec l’employeur avant toute décision.

 

Attention ! L’examen médical peut être fait à l’occasion d’une visite de reprise, visite médicale périodique, visite à la demande du salarié ou de l’employeur, mais en aucun cas durant la visite de pré- reprise. De même, les nouvelles visites d’information et de prévention qui ont remplacé les visites médicales d’aptitude d’embauche et périodiques depuis le 1er janvier 2017 ne permettent pas de délivrer un avis d’inaptitude.


Notez-le Si le salarié ne se rend pas à l’examen médical sans motif légitime, il pourra être licencié pour faute grave.

Cass.soc, 29 novembre 2006, n°04-47.302 - Cass.soc. 28 octobre 2009, n°08-42.748


 

Un second examen peut éventuellement avoir lieu si le médecin du travail l’estime nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision. Il devra être fait dans les 15 jours calendaires (dimanche compris) qui suivent le premier examen.
 

III / Quelle est la procédure à suivre en cas de constat d'inaptitude ?

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, il doit rédiger un avis d’inaptitude précisant ses conclusions et les indications relatives au reclassement du salarié.
 

1. Contenu de l'avis d'inaptitude

La procédure à suivre diffère selon ce qui est indiqué dans cet avis:

  • s’il est précisé dans l’avis que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »: l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude sans avoir à remplir son obligation de reclassement ;
  • Si l’avis d’inaptitude ne comporte pas une telle mention alors l’employeur devra consulter les délégués du personnel puis procéder au reclassement du salarié ou engager la procédure de licenciement pour inaptitude si les recherches de reclassement s’avèrent infructueuses.
     

Notez-le : L’avis d’inaptitude doit préciser les modalités de recours à suivre pour le contester ainsi que le délai de recours de 15 jours. (C. trav., art. R. 4624-45).


 

2. Consultation des délégués du personnel

 

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel (ou prochainement le CSE) avant toute proposition de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.
 

3. Obligation de reclassement de l'employeur

Depuis le 24 septembre 2017, l’employeur n’est plus tenu de proposer des postes dans les établissements situés à l’étranger. Les recherches doivent uniquement s’effectuer au sein de l’entreprise ou dans les entreprises du groupe situées dans le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si l’employeur n’a aucune proposition de poste à faire après avoir effectué ses recherches ou si le salarié les a tous refusés alors la procédure de licenciement pour inaptitude peut être engagée par l’employeur.

 

À QUELLES INDEMNITÉS LE SALARIÉ PEUT-IL PRÉTENDRE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ?

Le salarié licencié pour inaptitude percevra une indemnité différente selon que son inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.
 

1. Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Dans ce cas, le salarié peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si cette dernière est plus favorable. L’indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante:

  • 1/4 de mois de salaire* par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire* par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salarié pourra également prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il lui restait des congés payés acquis mais non pris avant son départ de l’entreprise.
 

Attention ! Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où il n’y a pas de préavis puisque le contrat de travail du salarié prend fin à la date de notification du licenciement.
 

2. Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Dans ce cas, le salarié pourra prétendre à une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable. Il pourra également prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il lui restait des congés payés acquis mais non pris avant son départ de l’entreprise.
 

Attention ! Dans le cas d’une inaptitude professionnelle, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun. Cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis mais a un caractère indemnitaire.
 

* Le salaire pris en compte est la moyenne la plus favorable entre celle des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

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